J.カークパトリック氏の「４段階評価法」

« 研修講師向けの本 | メイン 2015年10月22日(木）～23日（金）J.カークパトリック氏の「4段階評価法セミナー」＠品川に参加。http://www01.uhd.co.jp/kp-seminar/index.html今後のために、印象に残った点を記録しておきます。＝＝＝（・テキスト/講義内容　○関根の独り言） ●事前課題・Effective training　効果的な研修　は、L1、L2で評価 　Training effectiveness　研修の効果　は、L3、L4で評価。・セミナー受講前の上司との打ち合わせ　１）参加目的　２）職場で活かしたいこと 　３）職場での活用法　４）上司の期待（職場に持ち帰ってほしいこと）○これいいね～。「上司インタビュー」にも入れ込めそう。＝＝＝●１日目・何故、評価するのか？　→研修の品質向上、研修の価値提示（受講者、経営陣）・Old model： L1→L2→L3→L4 　New model： L4→L3→L2→L1○これいいね！逆にするだけで、大きく違う！・L1とL2には強い関係性。L3とL4には強い関係性。 　L2とL3のつながりは弱い。「知る」と「やる」の差が大きい。　ここに橋をかける。L&Dとビジネスの間をつなぐ。○これは、Weber(2014)の主張と重なる。 　　現場実践（転移）は、現場の責任だけでなく、L&Dの責任。　　http://learn-well.com/blogsekine/2015/02/turning_learning_into_action.html・L4「成果」は、業績ではなく、 　ROE：Return on Expectation　期待に対する成果。○この「ROE」っていいね～。であれば、トップが何を成果として 　期待しているのかを合意するのが大事。○ただ、中堅企業なら経営陣と直接、研修に関して話ができるけど、 　大企業だと、話せて部長クラス。・L4は、Strategic bridges　戦略的な橋　を必要とする。・Flag　旗である長期目標にむけて、Leading indicators先行指標を置く。 　先行指標には、Internal内部　と　Exte